نشریه روانشناسی تجربی و شناختی 3092-6483 در دست انتشار 1406 06 01 Identifying an Indigenous Model of Strategic Talent Management with Emphasis on Human Capital: A Qualitative Study شناسایی مدل بومی مدیریت راهبردی استعداد با تأکید بر سرمایه انسانی: مطالعه‌ای کیفی 1 25 FA مرضیه یعقوبی گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران رویا افراسیابی گروه علوم تربیتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران فریمان ابراهیم زاده گروه علوم تربیتی، واحد شیروان، دانشگاه آزاد اسلامی، شیروان، ایران Journal Article 1405 04 09 <p><strong>Objective: </strong>This study aimed to identify the components, concepts, and principal themes of an indigenous strategic talent management model emphasizing human capital at North Khorasan University of Medical Sciences and Health Services.</p> <p><strong>Methods and Materials:</strong> This applied-developmental study employed a qualitative and exploratory design. Participants consisted of experts and specialists in human resource management and health services who were recruited through purposive, criterion-based, and snowball sampling. Sampling continued until theoretical saturation was achieved, resulting in 12 participants. Data were collected through face-to-face and remote semi-structured interviews, each lasting approximately 60 minutes. Interviews were transcribed verbatim and analyzed using Braun and Clarke’s thematic analysis approach with the support of MAXQDA software. Member checking was employed to enhance the credibility of the qualitative findings, and ethical principles, including informed consent, confidentiality, anonymity, and the right to withdraw, were observed throughout the study.</p> <p><strong>Findings:</strong> The thematic analysis generated 97 initial codes, which were organized into 20 preliminary concepts and five overarching themes: strategic orientation of human capital, talent management infrastructure, talent development and nurturing system, motivation and retention of human capital, and organizational culture challenges. Analysis of the interrelationships among the themes revealed a systemic and hierarchical pattern in which weaknesses in strategic orientation contributed to deficiencies in talent management infrastructure, which subsequently impaired talent development processes and ultimately increased the risk of diminished motivation, organizational commitment, and human capital retention. Organizational culture additionally functioned as a contextual factor that moderated the strength and effectiveness of the other dimensions.</p> <p><strong>Conclusion:</strong> The indigenous strategic talent management model identified in this study is multidimensional, hierarchical, and systemic. Its effective implementation requires alignment of human capital policies with university strategies, establishment of coherent mechanisms for talent identification and performance assessment, systematic development and succession planning, strengthening of motivational and retention mechanisms, and improvement of organizational culture. Consequently, isolated interventions in a single domain are unlikely to produce sustainable talent management outcomes; rather, coordinated interventions across strategic, structural, developmental, and cultural levels are required.</p> <p><strong>هدف: </strong>پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه‌ها، مفاهیم و مضامین اصلی مدل بومی مدیریت راهبردی استعداد با تأکید بر سرمایه انسانی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی خراسان شمالی انجام شد.</p> <p><strong>مواد و روش‌: </strong>این پژوهش از نظر هدف کاربردی ـ توسعه‌ای و از نظر ماهیت، کیفی و اکتشافی بود. مشارکت‌کنندگان شامل خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و خدمات بهداشتی بودند که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند، معیارمحور و گلوله‌برفی انتخاب شدند. نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و در نهایت ۱۲ نفر در پژوهش مشارکت کردند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته حضوری و غیرحضوری با میانگین مدت تقریبی ۶۰ دقیقه گردآوری و پس از پیاده‌سازی کلمه‌به‌کلمه، با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک و نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شدند. برای افزایش اعتبار داده‌ها از بازبینی مشارکت‌کنندگان استفاده شد و اصول اخلاقی شامل رضایت آگاهانه، محرمانگی و حق انصراف رعایت گردید.</p> <p><strong>یافته‌ها:</strong> تحلیل مصاحبه‌ها به استخراج ۹۷ کد اولیه، ۲۰ مفهوم اولیه و پنج مضمون اصلی منجر شد. مضامین اصلی شامل «جهت‌گیری راهبردی سرمایه انسانی»، «زیرساخت‌های مدیریت استعداد»، «نظام توسعه و پرورش استعداد»، «انگیزش و نگهداشت سرمایه انسانی» و «چالش‌های فرهنگ سازمانی» بودند. تحلیل روابط میان مضامین نشان داد که ضعف در جهت‌گیری راهبردی می‌تواند به اختلال در زیرساخت‌های مدیریت استعداد منجر شود؛ این اختلال، فرایندهای توسعه و پرورش استعداد را تضعیف کرده و در نهایت خطر کاهش انگیزش، تعهد و نگهداشت سرمایه انسانی را افزایش می‌دهد. همچنین، فرهنگ سازمانی به‌عنوان بستر زمینه‌ای، شدت و کیفیت اثرگذاری سایر ابعاد را تعدیل می‌کند.</p> <p><strong>نتیجه‌گیری:</strong> مدل بومی مدیریت راهبردی استعداد در دانشگاه علوم پزشکی ماهیتی چندبعدی، سلسله‌مراتبی و سیستمی دارد و اثربخشی آن مستلزم هم‌راستایی سیاست‌های سرمایه انسانی با راهبردهای دانشگاه، ایجاد زیرساخت‌های منسجم شناسایی و ارزیابی استعداد، توسعه نظام‌مند قابلیت‌ها و جانشین‌پروری، تقویت سازوکارهای انگیزشی و نگهداشت و بهبود فرهنگ سازمانی است. بنابراین، اصلاح منفرد یک مؤلفه برای دستیابی به مدیریت پایدار استعداد کافی نیست و مداخلات باید به‌صورت یکپارچه در سطوح راهبردی، ساختاری، توسعه‌ای و فرهنگی طراحی و اجرا شوند.</p> https://www.quarterlyecp.com/index.php/ecp/article/download/554/348